Yenileniyor
  • Adana
  • Adıyaman
  • Afyon
  • Ağrı
  • Amasya
  • Ankara
  • Antalya
  • Artvin
  • Aydın
  • Balıkesir
  • Bilecik
  • Bingöl
  • Bitlis
  • Bolu
  • Burdur
  • Bursa
  • Çanakkale
  • Çankırı
  • Çorum
  • Denizli
  • Diyarbakır
  • Edirne
  • Elazığ
  • Erzincan
  • Erzurum
  • Eskişehir
  • Gaziantep
  • Giresun
  • Gümüşhane
  • Hakkari
  • Hatay
  • Isparta
  • Mersin
  • İstanbul
  • İzmir
  • Kars
  • Kastamonu
  • Kayseri
  • Kırklareli
  • Kırşehir
  • Kocaeli
  • Konya
  • Kütahya
  • Malatya
  • Manisa
  • K.Maraş
  • Mardin
  • Muğla
  • Muş
  • Nevşehir
  • Niğde
  • Ordu
  • Rize
  • Sakarya
  • Samsun
  • Siirt
  • Sinop
  • Sivas
  • Tekirdağ
  • Tokat
  • Trabzon
  • Tunceli
  • Şanlıurfa
  • Uşak
  • Van
  • Yozgat
  • Zonguldak
  • Aksaray
  • Bayburt
  • Karaman
  • Kırıkkale
  • Batman
  • Şırnak
  • Bartın
  • Ardahan
  • Iğdır
  • Yalova
  • Karabük
  • Kilis
  • Osmaniye
  • Düzce
%-1,03
BIST 96.455
%0,42
Dolar 5,6595
%0,71
Euro 6,5153
%0,34
Altın 222,95
REKLAM

YORGUNLUK MU YALNIZLIK MI?

79 defa okundu kategorisinde, 18 Eki 2017 - 00:03 tarihinde yayınlandı
YORGUNLUK MU YALNIZLIK MI?

BİLGİ GÜNCESİ – 125  / 18.10.2017

 

 

“İşyerinde yorgun ve yalnız hisseden insanların sayısı her geçen gün artıyor. 2016’da yapılan sosyal araştırmayı analiz ettiğimizde, sürekli olarak aşırı yorgun hissettiğini belirten insanların 20 yıl öncesine kıyasla 2 kat daha fazla olduğunu gördük. İnsanların yüzde 50’ye yakını işten ötürü çoğu zaman ya da her zaman aşırı yorgun hissettiğini söyledi. Bu şaşırtıcı derecede yüksek bir istatistik ve 20 yıl öncesine göre yüzde 32 daha fazla. Dahası, yalnızlık hissi ve iş yorgunluğu arasında önemli bir korelasyon var: İnsanlar ne kadar yorgun hissederse o kadar yalnız hissediyorlar.”  Emma Seppala ile Marissa King’ in birlikte yaptıkları çalışmaya göre “İşyerinde Tükenmişlik Sadece Yorgunlukla Değil, Yalnızlıkla da İlgilidir.”

 

Sosyal izolasyondan da kaynaklanıyor olsa aşırı yorgunluktan da, yalnızlığın bireyler üstünde ciddi etkileri var.  Uzmanlar ve şirketler her geçen gün seviyesi artan tükenmişlikle nasıl başa çıkacaklarını çözmek için çabalıyor. Bu konudaki tavsiyelerin çoğu stresi dindirmeye, dikkatliliği öğretmeye ya da iş yükünü azaltmaya odaklanıyor ve bunların hepsi de tükenmişliğe bireysel bir durum olarak yaklaşıyor. Fakat tükenmişliğin yalnızlıkla olan bağlantısı, işyerinde insanlarla daha kuvvetli bağlar kurmanın tükenmişlik sorununu çözebilecek kilit nokta olabileceğini ortaya koyuyor.

 

Bununla birlikte çalışmalar işyerinde sosyal destek ile daha düşük tükenmişlik seviyesi ve daha yüksek iş memnuniyeti ve üretkenlik arasında bir bağlantı olduğunu ortaya koyuyor. Sonuç olarak İngiltere’de yapılan bir çalışmanın gösterdiğine göre işyeri mutluluğunda en önemli faktör, iş arkadaşlarıyla olan pozitif sosyal ilişkiler. İşyeri bağlılığı, değerli, destekleniyor, saygıdeğer ve güvende hissettiren bu pozitif sosyal ilişkiler ile ilişkili. Ve araştırmalar gösteriyor ki sosyal açıdan bağlantılı hissetmek psikolojik açıdan da çok sağlıklı olma sonucunu getiriyor ki bu da daha yüksek verimlilik ve performansa dönüşüyor. Bu kısmen doğru çünkü sosyal bağlanmışlık daha yüksek özsaygıyı beraberinde getiriyor ve bunun anlamı çalışanların birbirine karşı daha çok güven duymaları, daha yüksek empatiye sahip olmaları ve işbirlikçi olmaları.

 

Emma Seppala ile Marissa King harvard business review dergisi için yazdıkları yazıda liderler ve çalışanların bu durumda neler yapabileceklerini sıralıyorlar.

 

Katılım ve empatiye dayalı bir işyeri kültürü oluşturmaya çalışın. University of Michigan’dan,  Positive Leadership kitabının da yazarı olan Kim Cameron tarafından yapılan bir araştırma, ilgili, destekleyici, saygılı, dürüst ve bağışlayıcı ilişkiler ile nitelenen işyerlerinin organizasyonel performansı artırdığını gösteriyor. Topluluk olma bilincini destekliyor ve insanlar arasında samimi, dost canlısı ve anlayışlı bir ilişki kurulmasına değer veriyorsunuz. Çalışmalar özellikle empatinin, tükenmişlik ve aşırı yorgunluğa karşı koruyucu bir faktör olabildiğini ortaya koyuyor.

 

Şirketteki tüm çalışanları, kendilerini geliştirecek ilişki ağları kurmaları hususunda destekleyin.  Bu ilişki ağları, bir görevle ilgili tavsiye ya da duygusal destek vermek için rutin olarak başvurduğunuz görevdaşlardan oluşan küçük gruplardır. Şirketlerin büyük bir çoğunluğunda bu ağların kurulması şansa bırakılır. Oysa ki şirketler, görevlendirdiği yeni iş ortakları aracılığıyla çalışanların potansiyel mentorlara, koçlara ve görevdaşlarına erişmesine ve bağlantı kurmasına yardımcı olarak bu ağların geliştirilmesine katkıda bulunabilir. Gerek takvimlerde yer boşaltarak gerekse uygun bir özgeçmiş bilgisiyle birlikte (sadece iş bilgisi değil, hobiler, ilgi alanları gibi bilgileri de) iletişim bilgilerini paylaşarak bariyerleri ortadan kaldırmak çok faydalı olabilir.

 

Ortak başarıları kutlayın. Mutlu geçen bir saat, kısa vadeli bir mutluluktur. Fakat ortak başarıları kutlamak kurumlarda aidiyet ve bağlılık hissi yaratır. Bunun en iyi örneklerinden birini, Güney Afrika’da bir start-up kuluçka merkezi olan Awethu’da gördük. Bir girişime yeni bir çalışanın işe alındığı her seferde bir zil çalıyor ve herkes o an yaptığı işi bırakıyor ve tebrik etmeye geliyordu. Bu tür ritüeller dayanışma ruhu yaratıyor, aidiyet hissini artırıyor ve tükenmişliğe karşı koruma sağlıyor.

 

Yalnızlık ve tükenmişliğin şirketler için yarattığı kayıplar oldukça fazla. Yakın zaman önce yapılan çalışmalar yalnızlığın İngiltere’de işverenlere yıllık maliyetinin milyarlarca dolar olduğunu gösteriyor. Ve çalışanların yaşadığı tükenmişliğin Amerikan sağlık sistemine yıllık maliyetinin ise yüz milyarlar değerinde olduğunu ortaya koyuyor. Araştırma sonuçları gayet net.

 

Dostluk, arkadaşlık, sırdaşlık ve paydaşlık iş hayatının birçok sorunu çözmede en önemli olgular olarak karşımıza çıkıyor. Yeter ki bu olguları hiçbir karşılık beklemeden hepimiz hayata geçirelim.

 

***

Komutan ve Deniz Onbaşı

 

“Eğitim filosuna tahsis edilmiş iki savaş gemisi birkaç gündür kötü hava koşullarında manevra yapıyordu. Ben, en öndeki savaş gemisinde görevliydim ve hava kararırken köprüde nöbetteydim. Yer yer sis vardı ve görüş alanı dardı. Bu nedenle komutan da köprüdeydi, bütün faaliyetleri denetliyordu.

 

Karanlık bastıktan kısa bir süre sonra köprünün gözetleme yerinde iskele tarafındaki nöbetçi haber verdi: “Işık. Baş sancak tarafında.”

 

Komutan seslendi:”Sabit mi yoksa tornistan mı yapıyor?”

 

Nöbetçi: “Sabit Komutanım”, diye cevap verdi. Bu, o gemiyle tehlikeli bir çarpışma rotası üzerinde olduğumuz anlamına geliyordu!

 

Komutan nöbetçiye emir verdi: “Gemiye mesaj gönder, çarpışma rotasındayız. Rotanızı 20 derece değiştirmenizi öneriyoruz.”

 

Karşıdan şu sinyal geldi: “Rotanızı 20 derece değiştirmeniz önerilir.”

 

Komutan, “Sinyal gönder” dedi. “Ben komutanım, rotayı 20 derece değiştirin.”

 

Karşıdaki: “Ben deniz onbaşıyım, rotanızı 20 derece değiştirirseniz iyi olur,” diye cevapladı.

 

Komutan bu arada iyice öfkelenmişti. Hırsla emretti. “Sinyal gönder! Ben bir savaş gemisiyim, rotanızı 20 derece değiştirin.”

 

Karşıdaki ışıklarla işaret verdi: “Ben bir deniz feneriyim.

 

Rotayı değiştirdik.”

 

Stephen R. Covey, otuz sekiz dilde yayınlanarak yirmi beş milyon adetin üzerinde satan, kişisel gelişim kitaplarının öncüsü “Etkili İnsanların 7 Alışkanlığı” kitabında paradigmalarımızdan bahsederken Denizcilik Enstitüsü dergisinde yer alan bu hikayeye yer verir.

 

Covey paradigmayı; “dünyayı görme tarzımız; gözle görmek değil; algılamak, anlamak, yorumlamak” diye özetler. Hepimiz olayları, kişileri ve nesneleri olduğu gibi gördüğümüzü iddia etsek de aslında “biz dünyayı olduğu gibi değil, olduğumuz gibi görürüz, ya da nasıl görmeye koşullanmışsak öyle” tespitinde bulunur.

 

(*) Selma Yalaman Serger’ in Lİnkedin sayfasından alınmıştır.

 

Haber Editörü : Tüm Yazıları
Yorumlara Kapalı